影响用工成本的整体分析我国用工成本法定底线，对我国劳动用工成本探讨及立法启示

　　摘要：《劳动合同法》实施，长期劳动合同的趋势逐渐被用人单位认同。而影响用工成本尤其是法定底线诸多因素中，缴纳社会保险费，是目前用工成本影响中最大一环，也是不少用人单位对《劳动合同法》恐惧的首要因素。随着我国法制建设推进，在影响用工成本底线中留给国家和地方政府界入的最后的最有影响的领域是《社会保险法》。出台一部考虑全球产业分工中我国产业地位、并考虑地区经济发展水平差异的《社会保险法》，让《劳动合同法》能够实施到位，变得更为迫切。

　　一、《劳动合同法》真正恐惧，长期合同或无固定期限合同并不是最突出的因素，最突出的是社会保险费问题

　　拙文《老总，劳动合同法，有那么可怕吗？》一文出来，有不少人认为我在帮助当权者说话，当然也有不少人认为分析客观、实事求是。

　　为了告诉老总们《劳动合同法》不那么可怕，文章列举了“与高收入员工合法解除劳动关系，补偿费用降低；退工手续办理的时间延长，给用人单位带来操作方面的便利；增加了经营性裁员的适用条件；竞业禁止补偿金额，留给劳资双方自由协商”等四个方面的理由，并用博弈论典型案例之“囚徒困境”来说明具有长期用工需求之岗位采用与员工签订长期劳动合同的好处。

　　其实，仔细读这部法，还有其他有利于用人单位的地方，比如对试用期员工解除合同增加了限制条件――要求员工提前三天通知。这些表明，《劳动合同法》对用人单位的用工权利体现了充分的保护。可仍然有部分老总不安。细究其原因，是因为此次《劳动合同法》给了劳动者太多随时解约的权利，并可以因此向用人单位主张补偿金。而在这些促使员工解除合同的因素中，社保缴纳是最大的问题。这在不少还没有从心里接受长期合同或者无固定期限合同的用人单位负责人中，甚至比长期合同和无固定期限可怕。而之前媒体报道更多聚焦在无固定期限合同方面，因为众多的用人单位以对以后的无固定期限合同带来的高成本的担忧为“合法棋子”来给立法当局施压，试图改变劳动合同法，而不敢提过去和当前未足额缴纳社保的这个“违法棋子”。

　　与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了员工可以解除合同的情形：

　　1. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　2. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　3. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；

　　尽管没有统计数据，但依常理可推知，《劳动合同法》 增加的第3种员工可解除合同情况，占用人单位的比例小，而且，这些情况当严厉打击，不可饶恕。

　　员工可解除合同第2种情况，即规章制度违法，有不少用人单位有意或者无意揩员工油，正像年前美国宾西法尼亚州法庭判沃尔玛数千万美金加班工资及补偿案一样，不少单位的确存在类似的有意行为。这些单位习惯并享受了这种做法带来的好处，没有受到惩罚。当《劳动合同法》执行后，可能会有员工因此解除合同，甚至可能会面临员工集体解除并要求补偿金现象。也有不少企业，规章制度违法并非出自故意，而是来不及调整，比如带薪年假的规定，在国务院《职工带薪年休假条例》出台前，带薪年休假在不少地方不是强制执行，不排除一些用人单位没有得到这个信息或者得到信息而未来得及调整，而员工获得此信息的情况。这种情况解决方法比较容易，两个建议：

　　一则建议用人单位加强专业人员管理;

　　二则是建议立法部门法律法规出台日与生效日之间有足够的“缓冲期”。

　　员工可解除合同第1种情况：“未依法为劳动者缴纳社会保险费”是令不少用人单位胆战心惊之事！这里区分为两种情况，一是“按时”、二是“足额”。相对说来，“按时”要求用人单位加强管理、社保基金管理部门给予一个让企业必须付出成本的宽限期 基本可解决。“足额”是众多用人单位挥之不去的阴影。政府规定养老保险是上一年社会平均工资为基数，而大多城市规定用人单位在此基数60％～300％内，根据员工上一年平均工资额或新录用员工首月工资为员工个人缴纳基数。有大量员工收入在这个幅度内，而对于员工工资收入的统计口径，尽管国家有工资总额的确认方法，但执行情况却不理想。对于法定社会保险，不缴纳、按最低基数缴纳、减少申报基数在60~300%之间缴纳等行为，不少用人单位存在这样的行为，而这样的做法往往涉及为数不少的员工。这个现象，相信各地社保部门做一个简单工作，暂不管直接支付现金及实物性非现金收入部分，仅将通过银行支付给员工的工资、税务、和实际社保基数进行核对，就能发现问题。员工维权意识与能力越来越强，在《劳动合同法》环境下，如果员工群诉或者集体解约且主张补偿，用人单位就难办了。难怪会有不少用人单位相关负责人冒冷汗了、觉得《劳动合同法》可怕！

　　还有用人单位抱怨，就算知道了长期劳动合同对企业的好处，从心里接受了合同长期化的趋势，但用工成本太高，社会保险及其他法定征缴“五险＋两金” 吃掉了企业不少利润，甚至让一些企业难以为继。尤其是一些创业初期的企业，他们抱怨能够享受企业所得税、营业税等税收减免，但不能享受基本社会保险的减免……

　　如何平衡用人单位成本控制与《劳动合同法》实施到位之间的矛盾，这需要对用工成本整体考量。

　　二、我国目前用工成本最低基准方面的立法现状及立法空间

　　影响用工成本的不仅仅是《劳动合同法》，国家和地方政府多方面行为，均影响用工成本底线基准。从影响用工成本的全体因素考虑，对立法将有重大意义。

　　将国家或地方法律法规规定的与用工成本有关的项目(不妨称广义劳动基准)列举如下：社会保险、加班工资、最低工资、解除雇佣关系经济补偿数量及原因、工伤及医疗期待遇、 女工生育期待遇、休息休假与法定节假日、工作安全与劳动保护、法定工会及培训费用、法定福利费用等。

　　归纳其对用工成本总额的影响因素，可概括成以下三个方面：

　　1、工资水平

　　

　　2、相关项目缴费或支付比例

　　

　　3、相关项目支付时间

　　比如：

　　1、加班工资与两个因素有关：工资水平、加班费计算倍率(即所谓“相关项目缴费或支付比例”)

　　2、女工“三期”成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、女工工资水平、最低工资水平)、“三期”时间长短、社保缴费比例

　　3、非工伤医疗期成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、该员工工资水平、最低工资水平)、通常由员工工作时间决定的最大医疗期、社保缴费比例及工资支付比例等比例项。

　　再看看从下表格广义用工成本目前法律法规规定情况：

　　国家法律法规

　　地方法律法规

　　用人单位

　　社会保险征缴

　　仅列出项目，未对缴费比例、基数进行明确规定

　　对缴费比例、基数进行规定

　　工资水平由劳资双方协商、社平工资水平无可协商

　　工伤、医疗期待遇

　　对支付比例、支付时间长短进行规定

　　有部分调整，高于国家规定者有效、社平工资水平调整力度大

　　工资水平由劳资双方协商、最低工资无可协商

　　女工生育期待遇

　　指导性意见

　　对支付比例、支付时间长短进行规定、社平工资水平调整力度大

　　工资水平由劳资双方协商、最低工资及社平工资水平无可协商

　　加班工资

　　对支付比例(加班工资是正常工作时工资的倍数关系)进行规定

　　最低工资规定可能影响工资水平(但影响甚微)

　　工资水平由劳资双方协商

　　最低工资

　　仅列出项目，要求有调整机制

　　地方政府每年调整

　　无可协商

　　解除雇佣关系经济补偿数量及原因

　　以《劳动合同法》列出原因种类及支付比例、支付时间长短

　　无权规定

　　工资水平由劳资双方协商

　　法定假日长短及待遇

　　详细规定时间、加班支付比例

　　民族自治地方政府可能有少数民族节日规定

　　工资水平由劳资双方协商

　　工作安全与劳动保护

　　基本最低标准

　　特殊行业详细最低标准

　　无可协商

　　法定培训费用

　　最低标准

　　无明确规定

　　工资协商、影响费用基数

　　法定福利费用

　　规定比例

　　无明确规定

　　工资协商、影响费用基数

　　目前，国家在“休息休假”、“社会保险”等项目的“相关项目支付时间”这个方面做了较多的硬性规定。目前，给各地方政府留下的空间是：

　　最低工资水平、

　　上一年社会平均工资水平(统计方法、样本不同，统计所得社会平均工资会有差异)

　　社会保险缴费比例

　　三、《社会保险法》能否为《劳动合同法》实施到位留下空间?

　　国家目前正在制订《社会保险法》，有理由相信，国家在全国性法律方面，对占据用工成本的较大一部分的社会保险的征缴，会进行综合平衡、考虑地区差异，建立分级、分类的社会保险体系。

　　我们也期待，建立适当社会保险法律体系过程中，在缴费比例及基数合理地确定后，加大征缴力度、加大对社保基金管理人员渎职行为的处罚力度、加大对缴费单位责任人的打击力度，社保基金本身是能够得到保障的。

　　如果说，和谐劳动关系是和谐社会的基础、《劳动合同法》是和谐劳动关系的重要保障，那么，我们也有理由说，适合经济发展水平的合法用工成本，是《劳动合同法》能够真正实施到位的基础。期待《社会保险法》为《劳动合同法》实施到位留下空间。