平安首次支付5亿长期激励计划
“平安于2004年设立的长期激励计划于2007年首次支付首期。本次支付，严格按照公司设定的奖励总额必须低于预测利润4%的规则执行，总额为人民币5亿元，占2007年全年净利润的2.6%，同时低于总人力成本的10%。”3月20日，中国平安公布的2007年度业绩报告如此披露。
当日发布的公告显示，根据国际财务报告准则，平安2007年净利润高达人民币192.19亿元，同比增长约140％。
公告称，受益于2007公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付，平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元，较往年同期增长约122%，其中，与业绩表现挂钩的年度绩效奖金，以及长期激励首期首次支付金额，占其2007年总收入超过80%。
“可见，管理层收入的增长，主要来源有两部分，一是四年前设置的与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现，二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。”平安方面表示。
5亿长期奖励计划始末
据平安方面介绍，经2004年第一次临时股东大会批准，中国平安建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。该长期奖励计划是以虚拟股票增值权形式设计的，公司并不根据此计划发行股份，而是以单位方式授予权利，每个单位代表1股本公司H股。到期奖金额的计算是到期日与授予日的差价乘以股数得出。该计划的设计借鉴了国际市场上长期奖励所采用激励方法，将高级管理人员的利益与股东价值捆绑，高管的获奖条件包含公司关键业绩指标。计划设置的支付周期较长，促使管理层更关心公司长远发展。
该计划自2004年至2008年每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，此长期奖励分五次授予，2004年首次授予时根据公司H股上市时发行价(港币10.33元)作为授予价，授出4,192万份，在2007年、2008年、2009年分别行使1,397.33万份。2005年至2008年每年授予的长期奖励，在授予日的第三周年日支付。2005年授出1,572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1,572万份，授予价为港币21.5元。
按照上述长期奖励计划的设置，2004年平安首次授予的长期奖励于2007年首次行使，在长期奖励计划到期时向在职参与者兑现，到期日价格取2007年6月24日到期日当日收盘价和前5天的股票收市价均价的孰低值。但是，按照平安一贯的财务谨慎原则，设置了当年该计划参与者的奖励总额不超过当年预估计净利润(国际财务报告准则)的4%的上限。这个上线的设置既能促使公司高管为股东带来良好的回报，又避免了对高级管理人员的过度激励。
中国平安2007年年报显示，由于2007年公司与业绩挂钩的奖金增长以及获得长期奖励计划的首次支付，平安董事长兼首席执行官马明哲，集团总经理张子欣，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹的2007年总奖金额同比有较大幅度的增长，三位的税后收入突破了2000万元。从收入结构看，其基本工资部分较2006年基本维持不变，包括期权奖励在内的奖金增长是主要原因。扣除个人所得税后，马、张、梁三人税后工资奖金总额分别为2579.4万元、2664.8万元、2688.2万元，较2006年的1338.2万元、1115.5万元及1710.3万元有较大幅度增长。根据平安H股年报披露，平安前五名最高酬金人士的个人所得税实际税率为30.8%至44.2%。
此外，平安年报还首次披露了管理层公益捐赠情况，马明哲向中国宋庆龄基金会捐赠2000万元；平安副总经理吴岳翰向中国青少年发展基金会捐赠10万元。
国际化薪酬体制
平安人力资源有关负责人介绍，平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现，对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。每年，公司会根据业务规划对高级管理人员设定明确的三年滚动计划与年度问责目标，并依据目标达成情况，进行每年两次严格的问责考核，并结合360度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责结果与长短期奖酬、干部任免紧密挂钩，并以综合评价作为干部发展的重要参考依据。
该人士介绍，平安的薪酬激励制度由董事会聘请国际的独立薪酬顾问，根据国际、国内的薪酬水平、公司利润及业绩的增长确定，经董事会薪酬委员会考虑及建议，并由股东大会审议及批准。
据悉，作为国内首家股份制保险公司，平安自成立以来，即建立并强化了以“价值最大化”为导向的企业文化，以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，这部分高官实行与国际接轨的薪酬体制。平安人力资源有关负责人表示，事实证明，在上述原则的指引下， 通过严格推行绩效问责及市场化的薪酬制度，公司能够在激烈的市场竞争中保持活力与竞争优势
当日发布的公告显示，根据国际财务报告准则，平安2007年净利润高达人民币192.19亿元，同比增长约140％。
公告称，受益于2007公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付，平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元，较往年同期增长约122%，其中，与业绩表现挂钩的年度绩效奖金，以及长期激励首期首次支付金额，占其2007年总收入超过80%。
“可见，管理层收入的增长，主要来源有两部分，一是四年前设置的与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现，二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。”平安方面表示。
5亿长期奖励计划始末
据平安方面介绍，经2004年第一次临时股东大会批准，中国平安建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。该长期奖励计划是以虚拟股票增值权形式设计的，公司并不根据此计划发行股份，而是以单位方式授予权利，每个单位代表1股本公司H股。到期奖金额的计算是到期日与授予日的差价乘以股数得出。该计划的设计借鉴了国际市场上长期奖励所采用激励方法，将高级管理人员的利益与股东价值捆绑，高管的获奖条件包含公司关键业绩指标。计划设置的支付周期较长，促使管理层更关心公司长远发展。
该计划自2004年至2008年每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，此长期奖励分五次授予，2004年首次授予时根据公司H股上市时发行价(港币10.33元)作为授予价，授出4,192万份，在2007年、2008年、2009年分别行使1,397.33万份。2005年至2008年每年授予的长期奖励，在授予日的第三周年日支付。2005年授出1,572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1,572万份，授予价为港币21.5元。
按照上述长期奖励计划的设置，2004年平安首次授予的长期奖励于2007年首次行使，在长期奖励计划到期时向在职参与者兑现，到期日价格取2007年6月24日到期日当日收盘价和前5天的股票收市价均价的孰低值。但是，按照平安一贯的财务谨慎原则，设置了当年该计划参与者的奖励总额不超过当年预估计净利润(国际财务报告准则)的4%的上限。这个上线的设置既能促使公司高管为股东带来良好的回报，又避免了对高级管理人员的过度激励。
中国平安2007年年报显示，由于2007年公司与业绩挂钩的奖金增长以及获得长期奖励计划的首次支付，平安董事长兼首席执行官马明哲，集团总经理张子欣，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹的2007年总奖金额同比有较大幅度的增长，三位的税后收入突破了2000万元。从收入结构看，其基本工资部分较2006年基本维持不变，包括期权奖励在内的奖金增长是主要原因。扣除个人所得税后，马、张、梁三人税后工资奖金总额分别为2579.4万元、2664.8万元、2688.2万元，较2006年的1338.2万元、1115.5万元及1710.3万元有较大幅度增长。根据平安H股年报披露，平安前五名最高酬金人士的个人所得税实际税率为30.8%至44.2%。
此外，平安年报还首次披露了管理层公益捐赠情况，马明哲向中国宋庆龄基金会捐赠2000万元；平安副总经理吴岳翰向中国青少年发展基金会捐赠10万元。
国际化薪酬体制
平安人力资源有关负责人介绍，平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现，对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。每年，公司会根据业务规划对高级管理人员设定明确的三年滚动计划与年度问责目标，并依据目标达成情况，进行每年两次严格的问责考核，并结合360度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责结果与长短期奖酬、干部任免紧密挂钩，并以综合评价作为干部发展的重要参考依据。
该人士介绍，平安的薪酬激励制度由董事会聘请国际的独立薪酬顾问，根据国际、国内的薪酬水平、公司利润及业绩的增长确定，经董事会薪酬委员会考虑及建议，并由股东大会审议及批准。
据悉，作为国内首家股份制保险公司，平安自成立以来，即建立并强化了以“价值最大化”为导向的企业文化，以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，这部分高官实行与国际接轨的薪酬体制。平安人力资源有关负责人表示，事实证明，在上述原则的指引下， 通过严格推行绩效问责及市场化的薪酬制度，公司能够在激烈的市场竞争中保持活力与竞争优势
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